古希腊神话中有这样一个故事，的国王是一位有名的。他精心地用象牙雕塑了一位美丽可爱的少女。他深深爱上了这个”少女”，并给他取名叫盖拉蒂。他还给盖拉蒂穿上美丽的长袍，并且拥抱它、亲吻它，他真诚地期望自己的爱能被”少女”接受。但它依然是一尊雕像。皮格马利翁感到很绝望，他不愿意再受这种单相思的煎熬，于是，他就带着丰盛的祭品来到阿弗洛蒂忒的神殿向她求助，他祈求女神能赐给他一位如盖拉蒂一样优雅、美丽的妻子。他的真诚期望感动了女神，女神决定帮他。
回到家后，径直走到雕像旁，凝视着它。这时，雕像发生了变化，它的脸颊慢慢地呈现出血色，它的眼睛开始释放光芒，它的嘴唇缓缓张开，露出了甜蜜的微笑。盖拉蒂向皮格马利翁走来，她用充满爱意的眼光看着他，浑身散发出温柔的气息。不久，盖拉蒂开始说话了。皮格马利翁惊呆了，一句话也说不出来。皮格马利翁的雕塑成了他的妻子，皮格马利翁称他的妻子为伽拉忒亚。
人们从皮格马利翁的故事中总结出了”皮格马利翁效应”：期望和赞美能产生奇迹。
现代管理学讲”皮格马利翁效应”定义为指人们基于对某种情境的知觉而形成的期望或预言，会使该情境产生适应这一期望或的效应。
你期望什么，你就会得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。只要充满自信的期待，只要真的相信事情会顺利进行，事情一定会顺利进行，相反的说，如果你相信事情不断地受到阻力，这些阻力就会产生，成功的人都会培养出充满自信的态度，相信好的事情会一定会发生的。这就是心理学上所说的皮格马利翁效应。
电影《美丽人生》就很好的诠释了这个现象，特别是男主人公追求女主人公的情节，两个有着天壤之别身份的人，最终能够走在一起，也是基于男主人公乐观的态度，和坚定的意志。
印象特别深刻的一个片段：男女主人公在同一个剧院看演出，那个时候，两个人在之前仅仅只有过几面之缘，而且女主人公对此几乎没有任何印象。此时女主人公在高高的贵族席位上，而男主人公在很远的平民席位上，男主人公看到女主人公之后，坚信女主人公也会看到，在一边看一边念叨”看过来，看过来”，最终女主人公看过来了。这就是期望的魅力，男主人公期待女主人公能看向他，如实便发生了产生适应这一期望或的效应，即女主人公真的看过来了。
这一效应，不仅仅体现在生活中，也逐渐的被应用到管理中。对于管理，有很多的定义，但始终绕不开三个基础理论：沟通、辅导、激励。
美国哈佛大学教授威廉，詹姆斯研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，员工的潜能只能发挥出20%一30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。
而作为现在职场主力军的大部分90员工也明确表示，在工作中，他们排斥批评，更多的需要肯定。
正如皮格马利翁效应一般，在对员工管理的过程中管理者基于对员工某种情境的知觉而形成的期望或预言，会使该情境下员工产生适应这一期望或的效应。
换句话说，你期望员工怎么样，你就需要认可他，暗示他具备这样的特质。员工得到你的认可，接受到你的暗示，自然会向你期望的方向发展。
很多人认为，现在的90后自我，想当然，对于工作缺少热情。
调查发现，9大部分90后员工容易对工作缺少热情，是因为当前的工作，不能满足他们的需求，少部分人能意识到自己需要什么，进而努力争取实现，大部分人其实是不知道自己需要什么的。这个时候就需要管理者能准确识别员工的需求，并且通过激励的方式帮助员工满足需求
得不到满足的需求是激励的起点，它引起个人内心 (生理上或心理上) 的激励力，也就是动机，导致个人从事满足需求的某种行为，目标达到了，需求满足了，激励过程也就完成了。
激励是管理工作中非常重要的组成部分，并且不间断，只有这样才能保证员工对于工作的持久热情。
然而很多管理者即使能理解激励的重要性，在激励的使用效果上，却并不尽人意。主要是因为，大家印象中的激励方式较少，比如对被激励的员工进行言语激励：”小伙子，好好干，将来主管的位子是你的”或者直接给当事人提薪：”我给你涨20%的工作，好好干，不要让我失望哦！”
针对第一种激励，第一次使用可能有一些效果，但是长久下去，只会让员工觉得这个领导除了画饼还是画饼，并不能给员工实际带来什么。
针对第二种激励，给员工加薪。调查发现，现在的90后和00后在工作中最关注的几个方面，并不包含”薪资”，他们更多的是关注自己是否被认可，以及是否有学习成长的机会等。所以针对第二种激励，如果长期使用也不能取到很好的效果。
那么针对激励，到底需要我们怎么做呢？首先，我们需要了解激励的一般原则。
激励的一般原则包括
1.即时激励：把远期激励切分为即时鼓励、即时兑现。 让员工切实感受到激励
2.当众激励：表扬要让大家都看到听到，人都是希望被认可的，当众激励，可以让员工感到荣誉感。
3.仪式激励：如开个表彰大会，这种激励适合一些相对来说比较正式的激励场合。
4.荣誉激励：激发员工荣誉感，颁发相应的证书等等
5.成就激励：让员工找到挑战的价值感，或者职业发展，或者专业发展
6.梦想激励：帮助员工完成职业规划的目标，实现梦想。
知道了激励的一般原则，我们还要关注到一个非常重要的东西，那就是需求。上文我们讲到：得不到满足的需求是激励的起点，它引起个人内心 (生理上或心理上) 的激励力，也就是动机，导致个人从事满足需求的某种行为，目标达到了，需求满足了，激励过程也就完成了。
我们得了解员工的真实需求，进而给予员工相应的激励。所以在团队激励中我们需要做到以下三点：
1.了解员工实际需求，有的放矢的给予激励
2.把激励差异化体现，不同的人，不同的激励
3.团队激励+个性化激励并行。
比如我们熟悉的宝洁公司，保洁公司的激励措施既有荣誉激励，如荣誉称号，口头、书面和大会表扬，邀请员工参加各种决策等，还有物质激励，如提升工资，给予住房、股票等。此外，还有一个 25%的员工都会拿到的特殊奖励。员工在获得该奖项后，他的上级经理会根据他的喜好奖励他，比如对喜欢看戏的员工，可以给他戏票;对喜欢美食的员工，公司 会准许他出去大吃一顿回来报销等等，这项富有个性化和人性化的奖励，使员工直接感受到了公司和上级对自己的贴身关注，拉近了员工和公司的距离。
如果在我们的团队里面，有特别希望拥有一定话语权且爱好表达表现的员工，我们应该怎么去激励他呢 ？我建议可以通过以下四步来进行激励：
首先赋予该员工一定话语权：比如提供一个员工可以畅所欲言的途径。
其次可以组织一些专项讨论会议：比如针对公司的新项目，邀请他们参与讨论，并听取他们的建议。
再者尝试创造机会尝试组织他们与高层沟通，让他们有机会与公司的高层进行交流。
最后创造表现机会：比如提供平台和资源让他们自己组成团队来完成一些可以展示成果的工作。
事实证明：激励是最有效的激发90后工作热情的法宝。
所以我们说，管理90后甚至00后员工，再也不能一味的使用传统管理手段，即通过职权和压力让员工完成工作，而是需要更多的给予他们关注。现在的90后/00后对金钱的需求已经在慢慢淡化，他们的关注点往往是基于这个工作能不能让他们获得不一样的体验，能不能让他们感觉到存在的价值。管理的本质，其实就是激发和释放每一个人的善意。
管理者要做的就是，不断的肯定他们的价值，帮助他们建立新的需求，给他们正向的期望，让他们感觉到被信任、被认可，然后帮助他们获得成功。
管理是门艺术，不同的人，不同的情境，不同的背景，管理的手段就有可能不一样，我们要做的就是在当下的情境里面找到能让效率和效益最大化的管理方法。
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作者简介：吾叨叨，培训爱好者旗下签约作者，被培训耽误的美女段子手。
